Vie privée, religion et entreprise : la délicate question du pouvoir disciplinaire

Dans un arrêt du 10 septembre 2025, la Cour de cassation rappelle que le licenciement disciplinaire d’un salarié, fondé sur des faits relevant de l’exercice de sa liberté religieuse dans sa vie personnelle, en l’absence de tout manquement à ses obligations contractuelles, constitue une discrimination prohibée par la loi et est dès lors entaché de nullité.

I – Contexte

Dans cette affaire, une salariée, agent de service d’une association de protection de l’enfance, s’était rendue, de sa propre initiative, à l’hôpital où une mineure, suivie par l’association, avait été admise. Lors de cette visite, elle lui avait remis une Bible. Elle est licenciée pour faute simple. L’employeur lui reproche un comportement prosélyte jugé inapproprié au regard des missions de l’association.

Contestant son licenciement, la salariée saisit le conseil de prud’hommes, invoquant une atteinte à sa liberté religieuse et sa vie personnelle. En effet, les faits étaient intervenus en dehors du temps et du lieu de travail de la salariée et ils ne relevaient pas de l’exercice de ses fonctions professionnelles (elle était agent de service et non éducatrice dans l’association).

La cour d’appel écarte cet argument et valide le licenciement disciplinaire en raison de l’objet de l’association et de la clause de neutralité contenue dans son règlement intérieur. La salariée se pourvoit alors en cassation.

II – Une atteinte à la liberté religieuse

La chambre sociale casse l’arrêt d’appel. Sur le fondement des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, la Cour rappelle que : « Les faits reprochés à la salariée s’étaient déroulés en dehors du temps et du lieu de travail et ne relevaient pas de l’exécution de ses fonctions« . Dès lors, les faits incriminés relevaient de la vie personnelle de la salariée et ne constituaient pas une faute, puisqu’aucun manquement de l’intéressée à une obligation découlant de son contrat de travail ne pouvait lui être reproché. La sanction prise par l’employeur constitue donc une discrimination qui entraîne la nullité du licenciement.

Cass. soc., 10-09-2025, n° 23-22.722, FS-B