Harcèlement sexuel : la Cour de cassation se penche sur l’enquête interne

Dans un arrêt du 14 janvier 2026, la Cour de cassation confirme que l’employeur n’est pas obligé de mener une enquête interne pour justifier un licenciement, en cas de harcèlement sexuel. Le principe avait été jusqu’ici posé pour le harcèlement moral.

Dans cette affaire, un salarié a été licencié en 2019 pour faute grave après avoir été accusé de harcèlement sexuel par deux salariées. Pour justifier cette décision, l’employeur a présenté plusieurs éléments de preuve : les déclarations des victimes, une plainte pénale, des témoignages de collègues et un compte rendu psychologique. Cependant, aucune enquête interne n’avait été réalisée.

I – Le principe de liberté de la preuve devant le juge prud’homal
La cour d’appel de Fort-de-France, dans une décision du 21 juin 2024, avait estimé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse en raison de l’absence d’enquête interne.

La Cour de cassation censure cette décision, rappelant que le code du travail ne prévoit aucune obligation de réaliser une enquête interne en cas de harcèlement sexuel. Ainsi, elle réaffirme qu’en matière prud’homale, la preuve est libre. Dès lors, il revient au juge d’apprécier la valeur des éléments produits par les parties, qu’il s’agisse de témoignages, de plaintes pénales ou de rapports médicaux. Il n’est donc pas toujours nécessaire que l’employeur mène une enquête formelle pour établir la réalité des faits.

II – Absence d’enquête interne : les preuves alternatives peuvent suffire
Notons que bien que l’enquête interne ne soit pas une exigence légale, elle reste un outil utile pour l’employeur afin de structurer la procédure disciplinaire et de répondre à ses obligations. Elle permet notamment de renforcer la crédibilité des preuves et de sécuriser la procédure en cas de contestation.

Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-19.544, F-B